Донедавна стаття 45 КЗпП України була одним із найгостріших інструментів у руках профспілок. Вона дозволяла вимагати від власника розірвання трудового договору з керівником у разі порушення ним законодавства про працю. Проте відсутність чітких критеріїв «істотності» порушень та розмитість процедур часто перетворювали цей механізм на засіб тиску.
Постанова Великої Палати Верховного Суду від 21 січня 2026 року у справі № 359/8573/20 змінила правила гри. Суд не лише роз’яснив статус «виконувачів обов’язків», а й встановив жорсткий фільтр для захисту керівників від необґрунтованого звільнення.
1. Чи захищений статус «Виконувача обов’язків»?
Одним із ключових питань справи було: чи поширюється стаття 45 КЗпП на осіб, які лише тимчасово виконують обов’язки директора (В.о.)?
Висновок Суду: Категорія «керівник» є функціональною. Особа, яка призначена виконувачем обов’язків за вакантною посадою, наділена тими ж адміністративними повноваженнями, що й постійний керівник.
- Практичне значення: Тепер офіційно підтверджено: профспілка має право вимагати звільнення «В.о.», але й сам «В.о.» має повний обсяг прав на судовий захист, передбачений для директора.
2. Рівність усіх профспілок: відступ від старої практики
Раніше панувала думка, що право на вимогу про звільнення має лише та профспілка, яка підписала колективний договір. Велика Палата відступила від висновку Касаційного цивільного суду (справа № 266/4331/17) і постановила:
- Усі профспілки рівні у своїх правах.
- Навіть «мала» профспілка, яка не брала участі в укладенні колдоговору, може ініціювати звільнення керівника.
3. Колективні інтереси проти індивідуальних спорів
Це найважливіший аспект постанови. Велика Палата чітко розмежувала поняття захисту прав.
- Індивідуальний захист: Якщо керівник порушив права конкретного працівника (незаконно звільнив, не виплатив премію) — це вирішується через індивідуальний трудовий спір у суді.
- Колективний захист: Вимога за ст. 45 КЗпП може бути висунута лише тоді, коли порушення керівника мають істотний характер і зачіпають колективні інтереси всього трудового колективу (наприклад, системне порушення умов праці, ігнорування безпеки, невиконання умов колективного договору в цілому).
Ключова теза: Програні підприємством суди з окремими працівниками не є автоматичною підставою для звільнення директора. Профспілка повинна довести, що дії керівника загрожують правам усього колективу.
4. Судовий контроль та тягар доказування
Суд наголосив, що вимога профспілки не є «істиною в останній інстанції». Вона підлягає обов’язковій перевірці на предмет:
- Обґрунтованості: вказівка на конкретні факти порушень.
- Істотності: порушення мають бути значними, а не формальними.
- Пропорційності: баланс між правом власника керувати майном та правами працівників.
Тягар доведення законності вимоги покладається на профспілку. Саме вона має довести в суді, що порушення були реальними, істотними та стосувалися колективних інтересів.
Чек-лист для бізнесу: як діяти у разі вимоги профспілки?
Якщо ви отримали рішення профкому про вимогу звільнити керівника, зверніть увагу на наступне:
- Зупинення процедури: У разі звернення до суду протягом 2 тижнів виконання вимоги про звільнення зупиняється. Керівник продовжує працювати до рішення суду.
- Аналіз підстав: Перевірте, чи не ґрунтується вимога лише на індивідуальних конфліктах з окремими активістами.
- Міжнародні стандарти: Пам’ятайте, що згідно з Конвенцією МОП № 158, будь-яке звільнення має бути законним та обґрунтованим.
Висновок
Постанова Великої Палати від 21.01.2026 створює надійний щит від «соціального шантажу». Вона гарантує, що стаття 45 КЗпП буде використовуватися за призначенням — для захисту трудових колективів від справжнього свавілля, а не для вирішення особистих конфліктів чи політичних ігор всередині підприємств.
Потрібна консультація щодо трудових спорів або захисту прав керівника? Звертайтеся за професійною допомогою.